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Umgang mit Menschen: |
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Wer motiviert ist, leistet mehr. In Denkberufen sogar ein Vielfaches. Wie motiviert man andere?
Warum Motivation?
Ein Mensch arbeitet nicht automatisch mehr, nur weil er mehr verdient. Oder weil man ihm einmal jährlich zur Weihnachtsfeier einen warmen Händedruck gönnt.
Andererseits liegt die Arbeitsleistung motivierter Menschen deutlich höher als bei gleichgültigen oder gar bei frustierten, innerlich schon gekündigten Mitarbeitern. Schon bei Hilfskräften kommt man auf Unterschiede von 40 % und mehr. Bei geistigen Berufen, Konstrukteuren, Programmierern oder "Kontakt"-Berufen wie Verkäufern etc, liegt der Unterschied oft noch höher. In Verbindung mit anderen Phänomenen können Leistungsunterschiede um den Faktor 10 (!) auftreten (siehe z.B. auch Superprogramming).
Es lohnt sich also, diese Leistungsreserven seiner Mitarbeiter auszuschöpfen.
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Fehlendes Selbstvertrauen und fehlende Anforderung reduzieren nicht nur die Motivation, sondern erzeugen einen Trainingsrückstand im Denken. Siehe "Umkehrung des Blondinen-Effekts"
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Motivieren wollen!
Motivation von Mitarbeitern ist nicht immer leicht. Und doch ist der wichtigste Schritt ein ganz anderer: Das Wichtigste ist, überhaupt motivieren zu wollen. Viele langjährige Führungskräfte bauen gar unbewußt ein Weltbild auf, in dem sie, krass ausgedrückt, zu den Herren zählen und die Mitarbeiter zu den Sklaven. In einem solchen Weltbild ist für Motivation gar kein Platz. Viele Menschen sind sich gar nicht, zumindest nicht mehr, bewußt, daß sie Mitarbeiter motivieren sollten. Motivation darf keine Glückssache sein. Wer Mitarbeiter motivieren will, der findet auch einen Weg.
 Motivation durch Ziele
Wenn ich meinen Kindern ankündige "Wir gehen spazieren!", ertönt ein lautes Murren und es wird schwierig, überhaupt aus dem Haus zu kommen. Benenne ich aber ein attraktives Ziel, eine Burgruine, ein interessantes Museum oder eine Gastwirtschaft, dann kann ich sogar mit Jubelschreien rechnen. Selbst der Kleinste kann plötzlich kilometerweit gehen. Erwachsene sind nicht anders.
Die Kunst der Motivation besteht also nicht darin, Befehle zu geben, sondern möglichst starke Ziele.
Beachten Sie: Ziele müssen richtig dosiert werden. Benutzen Sie auch für zielorientierte Führung ein hierarchisches Gliederungssystem wie 
Motivation durch Köderaufgaben
Es gilt also, seine Mitarbeiter durch möglichst hochgesteckte, herausfordernde Ziele zu motivieren. Je weniger interessante Aufgaben jemand zu erledigen hat, desto frustierter wird er mit der Zeit. Vergleichen Sie auch mit der Lernmethode "Köderaufgaben".
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Begleiten Sie niemals eine umfangreiche, unbeliebte, einfache Aufgabe mit dem Spruch "Das ist doch eine Herausforderung für Sie! Das können Sie doch!". Das führt zu Frust statt Motivation.
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Wie befiehlt man?
 Außerhalb militärischer Strukturen hört man nicht gerne Befehle. Auch wenn Sie getarnt daherkommen: "Ich wünsche mir ...", "Wären Sie so freundlich ...". Viele formulieren so und knirschen dabei mit den Zähnen ... Aber selbst wenn die Körpersprache stimmt: Die Aussage ist die gleiche, es handelt sich um Befehle und Befehle motivieren nur für begrenzte Dauer, wenn überhaupt.
Ein freier Mensch tut nur das gern, was er selbst gerne will. Die ideale Form, einen Befehl zu erteilen, ist den Mitarbeiter um Vorschläge zu bitten: "Was schlagen Sie vor?". Der Mitarbeiter, der mit einbezogen wird, der am Ende seine eigenen Vorschläge ausführt, oder wenigstens das Gefühl hat, das wäre so, leistet mehr. Er identifiziert sich mit seinen Ideen.
Motivieren Sie Vorgesetzte!
Eigentlich hat es niemand gern, wenn Vorgesetzte seine Ideen als die eigenen ausgeben. Aber manchmal ist es ganz nützlich, genau das anzustreben. "Sie hatten doch letztes Jahr schon einmal angedacht ...", "Ich würde gerne auf Ihre Idee xy zurückkommen ..." Motivationsmethoden wirken auch, wenn es um den Chef geht.
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Es ist schon längere Zeit bekannt, dass die erfolgreichen Unternehmen nicht nur über gute, sondern auch über hoch motivierte Mitarbeiter verfügen sollten. Um wettbewerbsfähig zu bleiben, braucht man Angestellte, die sich mit ihrem Job und der Firma identifizieren. Solch eine Motivation kann man mit Hilfe von Mitarbeiterbefragungen erreichen. Wenn die Arbeit nicht nur zugewiesen wird, sondern die persönlichen Interessen und Ideen miteinbezogen werden, die Mitarbeiter also beteiligt werden, erreicht man ein ganz anderes Engagement seitens des Arbeitnehmers als nur durch stures Zuweisen von Tätigkeiten.
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Wie belohnt man?
 Es stehen nicht immer die finanziellen Mittel für uferlose Belohnungen bereit. Außerdem gibt es viele Menschen, deren Motivation durch Geld nur wenig zunimmt. Manchmal fördert Geld nur Einbildung und Gier und schmälert sogar die Einsatzbereitschaft.
Menschen wollen Anerkennung und Beachtung. Loben Sie Ihre Mitarbeiter, wenn ein Lob verdient ist. Versuchen Sie dabei aber die Individualität der Menschen zu beachten. Vielen bedeutet es die größte Anerkennung, wenn sie einfach mehr verantwortungsvolle, schwierige Aufgaben bekommen und so weiter. Lob muß auch nicht immer ausgesprochen werden. Ein neuer Schreibtisch ist preiswerter als eine Gehaltserhöhung, kann aber das Selbstwertgefühl und das Prestige eines Mitarbeiters deutlich beflügeln.
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Belohnen Sie so gezielt wie möglich! Informieren Sie sich (unauffällig) über Hobbies, Sport, Familie, Hausbau, andere Aktivitäten Ihrer Mitarbeiter. Dann können Sie mit einem preiswerten, aber gezielten Geschenk, einem erstklassigen Schläger für den Tischtennisspieler, einer Wasserwaage für den angehenden Bauherren oder einem guten Spielzeug für das Töchterchen (das den Vater wegen Überstunden entbehren muß) weit mehr Freude bereiten als mit einer immer noch dickeren Prämie. Übertreiben Sie aber auch nicht: Wenn Sie die bisher übliche Prämie deswegen kürzen, ist der Effekt weg!
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Und wenn schon ein neuer Schreibtisch, ein neuer Dienstwagen, ein neues Notebook, Handy ...: Lassen Sie die Mitarbeiter mit auswählen. Ein LG Mobiltelefon beispielsweise ist robust, in der Anschaffung relativ günstig und bietet neben dem Telefonieren über eines der GSM-Netze auch mobiles Internet via UMTS. Hierdurch erhält der Mitarbeiter nicht nur eine ständige Verbindung zum Unternehmen (sprich mobiler Datenaustausch), er erhält auch das Gefühl, genau das zu bekommen, was er schon immer wollte. Das ist Motivation. Wer nur zugeteilt bekommt, empfindet das gleiche wie bei einem Befehl. Und mißgönnen Sie niemandem den "kleinen Aufpreis für Echtholzfurnier". Wer für Denken bezahlt wird, bezahlt das durch bessere Motivation an einem einzigen Tag.
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Nutzen Sie preiswerte Motivationsmöglichkeiten: Eine Flasche Wein oder ein Blumenstrauß zum Geburtstag steht in keinem Vergleich zum Gehalt des Mitarbeiters, den Geldbeträgen, die er beeinflußt etc. Ein Gegenstand, den man in die Hand nehmen kann, erfreut möglicherweise mehr als Geld, das man nur auf dem Kontoauszug sieht.
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Kostenlose Motivation durch Prestigegewinn
In kleineren Betrieben, in denen Fortbildung keinen festen Stellenwert hat, bietet es sich auch an, Mitarbeiter, die eine besondere Leistung erbracht haben, mit einem Fortbildungskurs zu belohnen (der sowieso nötig gewesen wäre) ...
Manchmal sind es nur kleine Aufpreise, die man bezahlt, um aus einem sowieso notwendigen Produkt etwas prestigeträchtiges, motivierendes zu machen. Oft gibt es z.B. den gleichen Schreibtisch für wenig Geld in Echtholzoberfläche statt Kunststoff. Oder einfach etwas hochwertigere Besucherstühle für das Büro. Oder ein x47 aus Hirschleder statt einem Standard-Kalenderbuch.
Auch Reisen können motivierend sein. Der Außendiensttechniker ist vielleicht froh, wenn er nicht zum fünften Mal in diesem Jahr nach Oslo fliegen muß. Und für den Techniker aus dem Innendienst wäre es eine mehr als willkommene Abwechslung.
Auch die Teilnahme an bestimmten Besprechungen oder gar am jährlichen Strategie-Wochenende und Ähnlichem verleiht ein besonderes Prestige und motiviert die Menschen in besonderer Weise.
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Auch ein großes Geschenk kann sehr preiswert sein, wenn Sie es an eine Gruppe geben. Wenn Sie z.B. unter 200 Mitarbeitern bei der Weihnachtsfeier einen Kleinwagen verlosen, dann kostet Sie das kaum mehr als 60 Euro pro Mitarbeiter, wirkt aber weitaus motivierender als 5 Euro mehr im Monat.
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Viele Details
Wie man richtig lobt und tadelt, Ziele setzt und Feste feiert, gibt Anlaß zu vielen Details, für die ich auf die Literatur verweisen muß. Vergessen Sie aber nicht die beiden grundsätzlichen Erkenntnisse: Machen Sie sich bewußt, daß Sie motivieren müssen! Und motivieren Sie durch Ziele, möglichst solche, die Sie zu ureigensten Zielen des Mitarbeiters machen.
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